ï»?!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> nba大小分技巧口诀

一个员工的¼›»èŒæˆæœ¬åQŒå¾ˆææ€–çš„åQ?/h3>DATE: 2019-7-15

一个员工离职后留下的坑åQŒåƈ不是再找一个äh填上ž®×ƒ¸‡äº‹å¤§å‰äº†ã€?br />  
一般来è¯ß_¼Œæ ¸å¿ƒäººæ‰çš„流失,臛_°‘æœ?-2个月的招聘期ã€?个月的适应期,6个月的融入期åQ?br />  
此外åQŒè¿˜æœ‰ç›¸å½“于4个月工资的招聘费用,­‘…过40%的失败率ã€?br />
员工¼›»èŒåŽï¼Œä»Žæ‰¾æ–îCh到新人顺利上手,光是替换成本ž®±é«˜è¾„¡¦»èŒå‘˜å·¥å¹´è–?50%åQŒå¦‚果离开的是½Ž¡ç†äººå‘˜åˆ™ä»£ä»äh›´é«˜ã€?br />  


更äؓ¾U ç»“的是åQšæƒå¨æœºæž„ä¼°½Ž—,一个员工离职会引è“v大约3个员工äñ”生离职的æƒÏx³•åQŒç…§æ­¤è®¡½Ž—的话,如果员工¼›»èŒçŽ‡äؓ10%åQŒåˆ™æœ?30%的员工正在找工作åQ›å¦‚果员工离职率ä¸?0%åQŒåˆ™æœ?0%的员工正在找工作ã€?br />
员工3个月¼›»èŒå’?òq´ç¦»èŒï¼Œå·®åˆ«å¾ˆå¤§åQ?br />  
关于员工¼›»èŒçš„原因,你当然可以引用某位名人的观点åQŒæ— éžå°±æ˜¯ä¸¤ä¸ªï¼šé’±æ²¡¾l™åˆ°ä½ã€å¿ƒå§”屈了ã€?br />  
不同层çñ”、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包¾|—万象的原因ã€?br />  


1、入è?周离è?/strong>
 
入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期äñ”生了较大差距åQŒè¿™äº›æƒ…况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等æ–ÒŽ–¹é¢é¢çš„第一感受ã€?br />  


在入职面谈时åQŒå°±æŠŠå®žé™…情况尽可能的讲清楚åQŒä¸éšçž’也不渲染åQŒè®©æ–°å‘˜å·¥èƒ½å¤Ÿå®¢è§‚的认识他的æ–îC¸œå®Óž¼Œ˜q™æ ·ž®×ƒ¸ä¼šæœ‰å·¨å¤§çš„心理落差,不要担心卛_°†åˆ°æ‰‹çš„æ–°äºÞZ¸æ¥äº†åQŒè¯¥èµ°çš„æ€ÀL˜¯ç•™ä¸ä½ã€?br />  
然后把入职的各个环节工作˜q›è¡Œ¾pȝ»Ÿæ¢³ç†åQŒåŒ…括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用äh部门交接½{‰çŽ¯èŠ‚,充分考虑到新人的感受和内心需求,˜q›è¡Œ¾pȝ»Ÿè§„划和介¾lï¼Œè®©æ–°äººæ„Ÿå—到被尊重、被重视åQŒè®©ä»–了解他想了解的内容ã€?br />  
2、入è?个月¼›»èŒ
 
入职3个月¼›»èŒåQŒä¸»è¦ä¸Žå·¥ä½œæœ¬èín有关ã€?br />  


˜q™å¯èƒ½è¯´æ˜Žå…¬å¸çš„岗位讄¡½®ã€å·¥ä½œèŒè´£ã€ä“Q职资根{€é¢è¯•æ ‡å‡†ç­‰æ–šw¢å­˜åœ¨æŸäº›é—®é¢˜åQŒéœ€è¦è®¤çœŸå®¡æŸ¥æ˜¯å“ªæ–¹é¢çš„原因åQŒä»¥ä¾¿åŠæ—¶è¡¥æ•‘,降低在招聘环节的无效力_Š¨ã€?br />
3、入è?个月¼›»èŒ
 
入职6个月¼›»èŒåQŒå¤šåŠä¸Žç›´æŽ¥çš„上¾U§é¢†å¯¼æœ‰å…Ÿë€‚HR要想办法让公司的½Ž¡ç†è€…们接受领导力培训,了解òq¶æŽŒæ¡åŸºæœ¬çš„领导力应具备的素质ã€?br />  
½Ž¡ç†è€…要了解下çñ”的优势,òq¶è®©ä»–的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现å‡ÞZº†ä»–的价倹{€?br />  


一个优¿U€çš„管理者就是一个教¾lƒï¼Œä»–有义务和责ä»Õd‘掘潜能和优势åQŒåƈ培养下属åQŒæˆä¸ÞZ¸‹å±žæˆåŠŸçš„重要推动力ã€?br />  
同一个部门换一个领导结果可能完全不一æ øP¼ŒåŒæ ·ä¸€æ‰¹å‘˜å·¥çš„表现可能也截然相反,一个可能战斗力十èƒö、激情四ž®„,另一个可能抱怨æ˜O天、团队涣散、离职频发ã€?br />
直接上çñ”应该是最先了解下属的各种动向和們֐‘的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾åQŒå¦‚果没有处理好åQŒé˜Ÿä¼å£«æ°”下降、战斗力下滑åQŒå°±ä¼šè¿›å…¥ä¸è‰¯åó@环。因此在1òq´å†…¼›»èŒå‘˜å·¥è¾ƒå¤šçš„团队,要注意他的直接上¾U§å¯èƒ½å‡ºé—®é¢˜äº†ã€?br />  
4ã€?òq´å·¦å³ç¦»è?/strong>
 
2òq´å·¦å³ç¦»èŒï¼Œä¸€èˆ¬ä¸Žä¼ä¸šæ–‡åŒ–有关¾p…R€‚这时的员工一般对企业已经完全了解åQŒå„¿Uå¤„事方式、äh际关¾p…R€äh文环境、授权、职业发展等½{‰äº†è§£çš„都很全面åQŒç”šè‡›_Œ…括公司战略、老板的爱好ã€?br />  


作äؓ企业åQŒè¦æ¯æ—¥ä¸‰çœå¾èínåQŒå¯Ÿè§‰åˆ°å…¬å¸å†…的不良因素åQŒå…¬åæ€¸åœ¨å¤§ž®ï¼Œéƒ½éœ€è¦è‰¯å¥½çš„工作氛围让员工愉悦ã€?br />  
5ã€?-5òq´ç¦»è?/strong>
 
3-5òq´ç¦»èŒä¸ŽèŒä¸šå‘展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升½Iºé—´ä¸å¤§åQŒæ²¡æœ‰æ›´å¤šé«˜¾U§èŒä½æä¾›ï¼Œæ­¤æ—¶å‘˜å·¥æœ€å¥½çš„解决办法ž®±æ˜¯è·Ïx§½ã€‚但对企业来è®ÔŒ¼Œ˜q™ä¸ªé˜¶æ®µçš„员工ä­h值最大,¼›»èŒæŸå¤±è¾ƒå¤§ã€?br />  


应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道åQ›äº†è§£å‘˜å·¥çš„心理动态,們֐¬ä»–们的心壎ͼ›è°ƒç ”职业市场供求关系åQŒä¸»åŠ¨è°ƒæ•´è–ªé…¬ã€èŒä½è®¾è®¡ï¼Œæˆ‘们的目的是保留员工åQŒå…¶ä»–的政策都可考虑æ ÒŽ®æƒ…况灉|´»è°ƒæ•´ã€?br />  
6ã€?òq´ä»¥ä¸Šç¦»è?/strong>
 
5òq´ä»¥ä¸Šçš„员工åQŒå¿è€åŠ›å¢žå¼ºã€‚此时离职一斚w¢æ˜¯èŒä¸šåŽŒå€¦å¯¼è‡ß_¼Œæˆ‘们需要给予他新的职责åQŒå¤šä¸€äº›åˆ›æ–°ç±»å·¥ä½œåQŒæ¥‹È€å‘他们的¿U¯æžæ€§ã€?br />  


另一斚w¢æ˜¯ä¸ªäººå‘展与企业发展速度不统一å¯ÆD‡´åQŒè°å‘展的慢ž®±æˆäº†è¢«æ·˜æ±°çš„对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏˜qœå’Œå†¯‚½åQ›ä¼ä¸šå‘展太慢,员工的上升空间打不开åQŒäº‹ä¸šå¿ƒé‡çš„员工看不到新的希望,必然会另谋高ž®×ƒº†ã€?br />  
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体˜q˜è¦æ ÒŽ®å®žé™…情况˜q›è¡Œåˆ¤æ–­åQŒåŠæ—¶ä½œå‡ø™°ƒæ•ß_¼ŒæŠŠç¦»èŒçŽ‡æŽ§åˆ¶åœ¨æœ€ä½Žï¼Œä¼ä¸šçš„损å¤×ƒ¹Ÿž®†æ˜¯æœ€ž®çš„ã€?br />  


面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优¿U€å‘˜å·¥åQ?br />  
文章来自¾|‘络åQŒç‰ˆæƒå½’作者所有,如有侉|ƒè¯¯‚”¾pÕdˆ é™?/span>

 
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